Laslo Bok – potpredsednik odeljenja za ljudske operacije u Googlu daje korisne savete za posao

Bestseler “Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo” je praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

„U životu provodimo više vremena u radu nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Laslo Bok

Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo

Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih delatnosti.

Govori o cenjenim kompanijama koje su užasna mesta za rad i slabo poznatim kompanijama koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene.

Laslo Bok (Laszlo Bocknas vodi unutar jedne od najuspešnijih kompanija svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu.

Sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu. Ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu.

A napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji.

Knjiga „Work Rules!“ pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suština knjige “Work Rules”

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su:

  • oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima;
  • učite od svojih najboljih zaposlenih i od najlošijih;
  • zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete;
  • plaćajte nejednako (tako je poštenije!)
  • ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti;
  • uvek budite otvoreni
  • budite transparentni i prihvatite povratne informacije; –
  • ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera.

Šta čini dobrog menadžera?

Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika:

  1. dobri su kao treneri;
  2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment;
  3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate;
  4. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije;
  5. pomažu pri razvoju karijere;
  6. imaju jasnu viziju i strategiju za tim;
  7. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima.

Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne.

Laslo Bok, direktor za ljudske operacije – nije direktor ljudskih resursa

Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead”.

Njegovi opštiji zakoni poslovanja su:

  1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima;
  2. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas;
  3. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta;
  4. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate);
  5. budite štedljivi i velikodušni;
  6. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima);
  7. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače);
  8. upravljajte rastućim očekivanjima;
  9. Uživajte!

A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima. Vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Putevi za pronalaženje kandidata

Otkada se g. Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu.

One kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Investiranje u zapošljavanje

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu.

Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate.

Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Orhusu, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke.

 Lekcija za talente

A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. G.Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja.

Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo.

Treba istaći i da je g. Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

Preuzeto sa sajta: http://profitmagazin.com/izdanja/broj_087.706.html

Foto: www.workrules.net

Nastaviće se…

 

Povezane objave